Cannabis & Arbeitgeber – Arbeitsrecht 2026

Der legale Cannabis-Konsum in der Freizeit ist grundsätzlich Privatsache und kein Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber hat kein Recht, das Freizeitverhalten seiner Mitarbeiter zu kontrollieren – solange es nicht die Arbeitsleistung oder Sicherheit beeinträchtigt. Dies entspricht der bisherigen Rechtslage bei Alkohol.

Cannabis-Konsum während der Arbeitszeit, in Pausen auf dem Betriebsgelände oder vor Arbeitsbeginn (mit Wirkung auf die Arbeit) ist durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers untersagt. Dies gilt analog zum Alkoholverbot, das die meisten Arbeitgeber aussprechen. Ein Verstoß kann eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen.

Erscheint ein Arbeitnehmer erkennbar berauscht zur Arbeit, kann der Arbeitgeber ihn nach Hause schicken (ohne Entgeltfortzahlung). Wiederholte Verstöße können eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Der Arbeitgeber hat zudem eine Fürsorgepflicht und muss für Sicherheit am Arbeitsplatz sorgen.

Regelmäßige, anlasslose Drogentests sind nach deutschem Arbeitsrecht in der Regel unzulässig. Sie verletzen das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) und das Recht auf körperliche Unversehrtheit. Auch eine Betriebsvereinbarung oder Klausel im Arbeitsvertrag kann dies nicht generell erlauben.

Bei konkretem Verdacht auf Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit (z.B. Geruch, Ausfallerscheinungen, Unfälle) kann der Arbeitgeber einen Drogentest vorschlagen. Der Arbeitnehmer kann diesen jedoch ablehnen – es gibt keine Mitwirkungspflicht. Die Weigerung allein darf keinen Nachteil begründen.

In Berufen mit besonderen Sicherheitsanforderungen (Berufskraftfahrer, Piloten, Kranführer, Chirurgen, Wachpersonal mit Waffenerlaubnis) können regelmäßige Eignungsuntersuchungen vorgeschrieben sein. Hier gelten berufsgenossenschaftliche Vorschriften (z.B. DGUV Grundsatz 25) und tarifvertragliche Regelungen, die Drogentests einschließen können.

Die Einnahme von ärztlich verordnetem Cannabis ist kein Kündigungsgrund – ebenso wenig wie die Einnahme anderer verschreibungspflichtiger Medikamente (z.B. Opioide, Benzodiazepine). Die Kündigung wegen einer ärztlichen Behandlung wäre diskriminierend.

Eine generelle Pflicht, den Arbeitgeber über die Cannabis-Medikation zu informieren, besteht nicht. Anders verhält es sich, wenn: die Medikation die Arbeitssicherheit beeinträchtigen könnte (z.B. bei Maschinenbedienung), der Arbeitgeber berechtigt nach der Arbeitsfähigkeit fragt, ein positiver Drogentest vorliegt und Aufklärung nötig ist.

Wenn die Cannabis-Medikation vorübergehend die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt (z.B. in der Einstellungsphase), gelten die normalen Regeln zur Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer kann sich krankschreiben lassen, ohne den Grund zu nennen.

Der Arbeitgeber kann per Betriebsvereinbarung ein Cannabis-Verbot am Arbeitsplatz festlegen – analog zum Alkoholverbot. Der Betriebsrat ist zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Ordnung des Betriebs). Ein komplettes Verbot des Freizeitkonsums ist jedoch nicht zulässig.

Ist ein Arbeitsunfall auf Cannabis-Konsum zurückzuführen, kann die gesetzliche Unfallversicherung Leistungen kürzen oder verweigern. Bei Cannabis-Patienten gilt dies nur, wenn sie die medizinisch verordnete Dosis überschritten haben.

Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht sicherstellen, dass kein Mitarbeiter unter Cannabis-Einfluss sicherheitsrelevante Tätigkeiten ausführt. Er kann dafür Schulungen anbieten, Vertrauenspersonen benennen und ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) etablieren.